Texto estabelece que comparecimento às dependências do empregador para atividades específicas não descaracteriza o teletrabalho.
Após dois anos da adoção massiva do home office, inicialmente para conter a Covid-19, o governo Bolsonaro publicou medida provisória que altera a legislação do teletrabalho. O texto, que já tem força de lei e precisará ser discutido no Congresso, estabelece o modelo de trabalho híbrido e por produção – nesse último caso, sem controle de jornada.
A MP 1.108/2022 altera a definição de teletrabalho ao incluir a noção de que esse tipo de regime, baseado na prestação de serviços fora do ambiente do empregador, pode ser preponderantemente remoto ou não. Assim, fica incluído o trabalho hibrido, em que parte do tempo o funcionário está em casa e parte na própria empresa.
A mudança de definição pode gerar judicialização, porque ficou parecendo um arranjo para evitar controle de jornada. Se o empregador definir em contrato que é teletrabalho, já valerá, mesmo que seja na menor parte do tempo.
Nesse campo, também estabelece que o comparecimento às dependências do empregador para atividades específicas não descaracteriza o teletrabalho. Evidentemente, a opção pela modalidade deve constar expressamente no contrato de trabalho.
No que trata de controle de jornada, a principal mudança é que o teletrabalho poderá ser executado tanto por jornada quanto por produção, como estiver firmado em contrato. São dispensados do controle horário apenas os trabalhadores que prestam serviço por produção ou tarefa. Para quem cumpre jornada, é preciso que a empresa faça o controle.
Agora que essa passou a ser a exceção, as empresas que adotaram o home office e, até agora, não faziam controle de jornada precisarão estar mais atentas para que os funcionários cumpram os horários.
Esse ponto ataca uma das principais discussões sobre o home office na Justiça do Trabalho. O esquema é previsto pela CLT desde a reforma trabalhista, em 2017. Naquele momento, ele foi colocado entre os regimes excepcionais de controle de jornada horária pelo empregador (no artigo 62, III, da CLT).
Ao enfrentar disputas sobre horas extras e controle de jornada, parte dos julgadores entende que o teletrabalho não necessariamente dispensa que seja feito o controle de jornada. Segundo essa perspectiva, a exclusão só seria aplicável caso seja impossível fazer esse acompanhamento. A CLT determina também que não deve ser ignorado o período máximo de oito horas diárias, e excepcionalmente mais duas adicionais.
Nesses casos, é geralmente invocada a disposição da CLT que prevê que o registro do horário de trabalho é obrigação do empregador e que, se o trabalho for executado fora do estabelecimento, o horário dos empregados deve constar em registro manual, mecânico ou eletrônico (artigo 74).
Agora, a MP coloca como exceção ao controle apenas os casos em que o acordo é de trabalho sob demanda, sem horários ou rotina fixas. “Mesmo com essa previsão expressa, se o empregado conseguir comprovar efetivo trabalho para além das 8 horas diárias e 44 semanais, há chances de ganhar horas extras”, diz Pedroso.
Também expressa que o “tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, e de softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho, fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso”.
O dispositivo caminha no sentido de evitar que estar online no sistema e e-mail da empresa, ou mesmo no WhatsApp, garanta que o trabalhador está disponível. Na Justiça do Trabalho, há decisões com a determinação de pagamentos pelo período de prontidão e trabalho das 8h às 23h para trabalhadores em home office durante a pandemia, por exemplo.
A MP define que o regime de trabalho remoto não é equiparável à função de operador de telemarketing ou de teleatendimento, que contam com jornada reduzida para até 6 horas diárias e 36 horas semanais.
Também passa a incluir os nômades digitais na legislação, ao dizer que o trabalhador admitido no Brasil é abarcado pelas leis nacionais, ainda que cumpra as funções em outra parte do mundo, e valem as regras da base territorial da lotação dele (como os feriados). Isso não vale para os expatriados, cuja transferência foi determinada pela empresa e têm outras garantias – para esses, se aplica a Lei 7.064/1982.
A determinação de mudar para o trabalho presencial cabe apenas à empresa, que não depende da anuência do funcionário. A MP adiciona que os custos do retorno cabem aos funcionários.
Ainda, as empresas terão que dar prioridade, na alocação em vagas para atividades que possam ser remotas, aos empregados com deficiência e também aqueles com filhos (ou outras crianças das quais sejam responsáveis) de até quatro anos de idade.
Isso não significa dizer, necessariamente, que os funcionários com esse perfil poderão optar pelo modelo que julgarem mais adequado, de acordo com suas necessidades. Isso dependerá de a empresa desejar manter esse esquema e as funções executadas.
“Havendo a possibilidade de abertura de vagas em teletrabalho, elas devem ser oferecidas primeiro às colaboradoras e colaboradores que preencham os requisitos. A medida apenas poderá ser afastada se houver justificativa plausível”, explica a advogada trabalhista Bianca Bomfim Carelli, especialista em direito materno, do Rio de Janeiro.
Há ainda a questão, que pode gerar dúvidas, sobre o que fazer quando há mais pessoas dentro do grupo prioritário que desejam ficar em home office do que o número de vagas oferecidas.
O texto também fixa que aprendizes e estagiários podem fazer o trabalho remoto – o que chegou a ser previsto durante a pandemia, mas não era abarcado na CLT, por exemplo.
Como a MP já foi publicada, o Congresso tem até 120 dias para discuti-la, senão ela perde a vigência e retornam as regras anteriores. A tramitação começa pelo Senado.
Fonte: JOTA